การดูแลและพัฒนาศักยภาพพนักงาน

บริษัทฯ ได้ยึดถือหลักการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม รวมทั้งมาตรฐานแรงงานที่เป็นข้อบัญญัติของกฎหมายแรงงานภายในประเทศ ซึ่งอ้างอิงมาตรฐานแรงงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization) เป็นหลักโดยครอบคลุมถึงหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการบริหารจัดการด้านแรงงาน และสภาพการทำงานหรือการใช้แรงงาน เพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุข มีขวัญและกำลังใจ และพร้อมที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถเพื่อส่งมอบสินค้าและบริการที่มีคุณภาพต่อลูกค้า อีกทั้งยังช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัทฯ ให้มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจ และพนักงานเกิดความมั่นคงในการมีงานทำและความมั่นคงทางสังคมด้วยเช่นกัน

บริษัทได้ดำเนินการตามกฎหมายจ้างงานคนพิการ ตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิต คนพิการ พ.ศ. 2550 และที่แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2555 ที่ว่านายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการที่มิได้รับคนพิการเข้าทำงานตามจำนวนที่กำหนดตามมาตรา 33 โดยบริษัทได้สนับสนุนเงินเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการต่อเนื่องเป็นประจำทุกปี เพื่อประโยชน์ในการส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ เป็นทุนสำหรับการใช้จ่ายเกี่ยวกับการคุ้มครองและพัฒนา คุณภาพชีวิตคนพิการ การส่งเสริมและการดําเนินงานด้านการสงเคราะห์ช่วยเหลือคนพิการ การฟื้นฟู สมรรถภาพคนพิการ การศึกษาและการประกอบอาชีพของคนพิการ รวมทั้งการส่งเสริมและสนับสนุนการดําเนินงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับคนพิการ

กรอบการบริหารจัดการ

จรรยาบรรณบริษัทฯ

รวบรวมข้อพึงปฏิบัติต่าง ๆ ที่เป็นหลักปฏิบัติที่ดี เพื่อใช้เป็นหลักยึดในจริยธรรม คุณธรรม และความซื่อสัตย์สุจริตในการปฏิบัติงาน

อ่านเพิ่มเติม

นโยบายเกี่ยวกับพนักงาน

บริหารและพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นธรรม เสริมสร้างศักยภาพคุณภาพชีวิต และการมีส่วนร่วมของพนักงาน

อ่านเพิ่มเติม

นโยบายสิทธิมนุษยชน

ให้ดำรงมั่นว่าจะยึดถือปฏิบัติ สนับสนุน และส่งเสริมการเคารพและปกป้องสิทธิขั้นพื้นฐานและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของทุกคนที่เกี่ยวข้องในการดำเนินงานของบริษัทฯ

อ่านเพิ่มเติม

นโยบายความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน

พัฒนาระบบการจัดการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้สอดคล้องกับกฎหมายและข้อกำหนดอื่น เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย ลดความเสี่ยงจากการทำงาน และส่งเสริมวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานให้กับพนักงาน คู่ค้า และผู้มีส่วนได้เสีย

อ่านเพิ่มเติม

นโยบายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

เป็นแนวทางในการปฏิบัติตามกฎหมาย นโยบาย ระเบียบ ข้อกำหนดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลอย่างเคร่งครัด ตั้งแต่การเก็บรวบรวม ใช้ เปิดเผย รวมถึงการเก็บรักษาข้อมูลส่วนบุคคลให้มีความมั่นคงปลอดภัย

อ่านเพิ่มเติม

โครงสร้างการบริหารทรัพยากรบุคคล

ขยายภาพขนาดใหญ่

หน่วยงานกำกับดูแล	บทบาทหน้าที่หลักด้านทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการบริษัทฯ	พิจารณาร่วมกับฝ่ายบริหาร และให้ความเห็นชอบกับวิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลและแผนพัฒนาผู้บริหาร กำกับดูแลกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทน พิจารณาและอนุมัติแผนค่าตอบแทนที่อ้างอิงผลการปฏิบัติงาน ดูแลให้มีหลักเกณฑ์ วิธีการและกระบวนการที่ชัดเจน โปร่งใส เหมาะสมในการสรรหา ถอดถอน หรือเลิกจ้างกรรมการและผู้บริหารระดับสูง ติดตามให้บริษัทฯ มีกระบวนการที่มีประสิทธิผลในการประเมินผลงานของผู้บริหารระดับสูง โดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายประจำปีที่กำหนดร่วมกัน และติดตามผลการดำเนินงานด้านบุคลากรในภาพรวม
คณะกรรมการทรัพยากรบุคคลและกำหนดค่าตอบแทน	กำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลและแผนพัฒนาผู้บริหารของกลุ่มบริษัทฯ ดูแลให้คณะกรรมการของกลุ่มบริษัทฯ มีขนาดและองค์ประกอบที่เหมาะสมกับองค์กร กำหนดนโยบาย หลักเกณฑ์ วิธีการ และกระบวนการที่เหมาะสมในการสรรหา ถอดถอน หรือเลิกจ้างกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของกลุ่มบริษัทฯ เพื่อนำเสนอต่อคณะกรรมการของกลุ่มบริษัทฯ พิจารณา คัดเลือก และเสนอชื่อกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของกลุ่มบริษัทฯ ที่มีความเหมาะสม พิจารณาแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารที่สำคัญ และกำหนดให้มีการทบทวนอย่างสม่ำเสมอ กำหนดนโยบายและกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้แก่กรรมการและผู้บริหารระดับสูงของกลุ่มบริษัทฯ เพื่อนำเสนอต่อคณะกรรมการของกลุ่มบริษัทฯ กำหนดหลักเกณฑ์การประเมินผลงานของคณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของกลุ่มบริษัทฯ โดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายประจำปีที่เกี่ยวโยงกับแผนธุรกิจที่ร่วมกันกำหนดไว้ เปิดเผยนโยบายเกี่ยวกับการกำหนดค่าตอบแทนในรูปแบบต่าง ๆ รวมทั้งค่าตอบแทนของกรรมการและผู้บริหารระดับสูงไว้ในรายงานประจำปีของบริษัทฯ
คณะกรรมการตรวจสอบ	ควบคุมและติดตามระบบการตรวจสอบการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด
คณะกรรมการบริหารงานบุคคล	ให้ข้อเสนอแนะด้านนโยบายและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ เป้าหมายตามแผนธุรกิจ และนโยบายของคณะกรรมการบริษัทฯ พิจารณาให้ความเห็นเกี่ยวกับหลักเกณฑ์และวิธีการในการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพ เป็นธรรม และโปร่งใส พิจารณาประเมินผู้มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อเข้ารับการคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งรองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ขึ้นไป เพื่อเสนอต่อคณะกรรมการทรัพยากรบุคคลและกำหนดค่าตอบแทน ให้ความเห็นชอบในการแต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง โอนย้ายพนักงาน รวมถึงหลักเกณฑ์การขึ้นค่าจ้าง และโบนัสประจำปีของพนักงานจนถึงผู้บริหารระดับกลาง พิจารณาและให้ความเห็นในด้านแผนพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์
คณะกรรมการสวัสดิการ	เป็นกลไกการมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างมาจากการเลือกตั้ง และทำหน้าที่รับฟังความคิดเห็นและปัญหาด้านสวัสดิการจากพนักงาน ประสานงานกับฝ่ายบริหารในเรื่องสวัสดิการ โดยพิจารณาและเสนอแนะ รวมถึงติดตามผลการปรับปรุงสวัสดิการแก่พนักงาน ติดตามและประเมินผลการดำเนินงานด้านสวัสดิการให้เป็นไปตามกฎหมาย
ฝ่ายทรัพยากรบุคคล	บริหารงาน กำกับและดูแลการปฏิบัติงานด้านการบริหารอัตรากำลัง งานบริหารทรัพยากรบุคคล การพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาองค์กร งานด้านระเบียบวินัย ให้มีประสิทธิภาพ ตรงตามมาตรฐาน และบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ศึกษา ติดตาม และประยุกต์แนวทาง วิธีการ หรือกฎเกณฑ์ใหม่ ๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีคุณภาพ ประสิทธิภาพ และทันเหตุการณ์
ฝ่ายตรวจสอบภายใน	ให้คำแนะนำและควบคุมการปฏิบัติงาน ตรวจสอบการปฏิบัติตามนโยบาย แผนงาน ระเบียบ คำสั่ง และกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

เป้าหมาย และผลการดำเนินงาน ปี 2568

ตัวชี้วัด	เป้าหมาย	ผลการดำเนินงาน
อัตราการลาออก	ไม่เกินร้อยละ 5 ของพนักงานทั้งหมด	ร้อยละ 6.27 ของพนักงานทั้งหมด
จำนวนผู้ปฏิบัติงานหญิง	ไม่น้อยกว่าร้อยละ 40 ของพนักงานทั้งหมด	ร้อยละ 32.19 ของพนักงานทั้งหมด
ข้อมูลส่วนบุคคล	ไม่มีกรณีข้อมูลส่วนบุคคลรั่วไหล	การรั่วไหลของข้อมูล = 0
การละเมิดสิทธิมนุษยชน	ไม่เกิดข้อร้องเรียนหรือเหตุการณ์ละเมิดสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน	ข้อร้องเรียน = 0

การบริหารทรัพยากรบุคคล

ขยายภาพขนาดใหญ่

การจ้างงานและสวัสดิการที่เป็นธรรม

การจ้างงาน บริษัทฯ ยึดหลักความเป็นธรรมและความเท่าเทียมในทุกขั้นตอน ตั้งแต่การสรรหา การกำหนดค่าตอบแทน การพัฒนา ไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง โดยพิจารณาจากความสามารถและคุณสมบัติของบุคคลเป็นสำคัญ และมีมาตรการป้องกันการเลือกปฏิบัติ เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม โดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา สีผิว เพศ อัตลักษณ์ทางเพศ อายุ ภาษา ลัทธิความเชื่อ สภาพทางสังคม หรือความคิดเห็นทางการเมือง พร้อมกันนั้นก็ไม่มีนโยบายในการใช้แรงงานเด็ก และแรงงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

กลุ่มบริษัทฯ จัดให้มีค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเพียงพอต่อการดำรงชีพ พร้อมด้วยสวัสดิการที่ส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงาน อาทิ สิทธิการลาและการลาคลอดตามกฎหมาย แนวปฏิบัติด้านความยืดหยุ่นในการทำงาน รวมถึงสวัสดิการที่สอดคล้องกับบริบทของพนักงานในแต่ละพื้นที่ เพื่อสนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และเสริมสร้างความมั่นคงในการทำงาน

อ่านเพิ่มเติม:

ผลการติดตามการจ้างงานและลาออกในปี 2568

ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

ดำเนินการปรับเงินเดือนประจำปี โบนัส และสวัสดิการอย่างสม่ำเสมอทุกปี โดยพิจารณาจากผลการประเมินการปฏิบัติงาน ควบคู่กับผลการดำเนินงานขององค์กร แนวโน้มตลาดแรงงาน และสภาพเศรษฐกิจ เพื่อให้ค่าตอบแทนมีความเหมาะสมและเป็นธรรมต่อผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับ นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีการทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนทุก 3 ปี โดยอ้างอิงข้อมูลเปรียบเทียบกับบริษัทในกลุ่มธุรกิจเดียวกัน เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันด้านแรงงานและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถของบริษัทฯ

ตัวชี้วัดความเท่าเทียม	ร้อยละ	เป้าหมายภายในปี 2573
ผู้ปฏิบัติงานหญิงทั้งหมด	32.36 ของผู้ปฏิบัติงานทั้งหมด	50
ผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารทั้งหมด	42.00 ของผู้บริหารทั้งหมด	40
ผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง	8.70 ของผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด	10
ผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง	36.05 ของผู้บริหารระดับกลางทั้งหมด	40
ผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับต้น	55.43 ของผู้บริหารระดับต้นทั้งหมด	50
ผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารสายงานที่สร้างรายได้	34.31 ของผู้บริหารในกลุ่มงานที่สร้างรายได้ทั้งหมด	40
ผู้หญิงในตำแหน่งงานสาย STEM*	39.81 ของตำแหน่งงานสาย STEM ทั้งหมด	40

หมายเหตุ: ขอบเขตการรายงานครอบคลุมบริษัท ราช กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) และบริษัทย่อยหลัก 5 แห่ง ได้แก่ บริษัท ผลิตไฟฟ้าราชบุรี จำกัด บริษัท ราช โคเจนเนอเรชั่น จำกัด บริษัท ราช เอ็นเนอร์จี ระยอง จำกัด บริษัท ราช-ออสเตเลีย คอร์ปอเรชั่น จำกัด และบริษัท ราช-ลาว เซอร์วิส จำกัด

สวัสดิการ

กลุ่มบริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน โดยจัดให้มีสวัสดิการและโครงการสนับสนุนที่ครอบคลุมสุขภาพกาย สุขภาพจิต สภาพการทำงาน และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานตามที่กฎหมายกำหนดอย่างครบถ้วน และเพิ่มเติมแนวปฏิบัติที่มากกว่ากฎหมาย เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต สร้างความผูกพัน และประสิทธิภาพในการทำงาน และการรักษาพนักงานไว้ในองค์กร

สวัสดิการเพิ่มเติมจากกฎหมายกำหนด	รายละเอียดการดำเนินงาน
สุขภาพและสุขภาวะ
กิจกรรม “วันแห่งการรักสุขภาพ RATCH Wellness Day”	ส่งเสริมการตรวจสุขภาพและสุขภาวะ เช่น การตรวจสุขภาพเบื้องต้น สุขภาพตา บริการทันตกรรม เบื้องต้น และการประเมินความเครียด เป็นต้น (อ่านเพิ่มเติม หัวข้อ ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย)
การป้องกันการเกิดโรคและการรักษาพยาบาลเพิ่มเติม	เงินช่วยเหลือค่าตรวจสุขภาพประจำปี เงินช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล ได้แก่ ทันตกรรม การดูแลสายตา การฉีดวัคซีนป้องกันโรค รวมถึงการดูแลด้านสุขภาพจิตใจ เป็นต้น สวัสดิการประกันสุขภาพและประกันอุบัติเหตุที่เข้าถึงบริการทางการแพทย์อย่างเหมาะสม ทั้งการรักษาโรคทั่วไปและโรคเฉพาะทาง รวมถึงบริการด้านการฟื้นฟูสุขภาพ เช่น กายภาพบำบัด และการแพทย์ทางเลือก เช่น การฝังเข็ม เป็นต้น
การส่งเสริมกีฬาและนันทนาการ	จัดให้มีห้องออกกำลังกายสำหรับพนักงาน สนับสนุนงบประมาณสำหรับชมรมด้านกีฬาและดนตรี เช่น ชมรมกอล์ฟ ชมรมแบดมินตัน ชมรมเทนนิส ชมรมวิ่งเพื่อสุขภาพ ชมรมดูแลสุขภาพ (กิจกรรมออกกำลังกายหลากหลายรูปแบบ เช่น โยคะ เต้นซุมบ้า) และชมรมดนตรี เป็นต้น
การดูแลผู้ปฏิบัติงานในต่างประเทศ	สวัสดิการประกันชีวิตและอุบัติเหตุ วงเงินคุ้มครองไม่น้อยกว่า 2,000,000 บาท
สภาพการทำงานที่ยืดหยุ่น
Working from home	กำหนดแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่นตามลักษณะงานในกรณีดำเนินที่ไม่สามารถเข้ามาปฏิบัติงานที่สำนักงานได้ โดยอยู่ภายใต้การพิจารณาและอนุมัติของผู้บังคับบัญชา
สิทธิการลา	การลาพักผ่อนสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีอายุงาน 1-9 ปี มีสิทธิลาพักผ่อน 10 วันต่อปี และผู้ปฏิบัติงานที่มีอายุงานตั้งแต่ 10 ปี ขึ้นไป มีสิทธิลาพักผ่อนเพิ่มเป็น 15 วันต่อปี โดยสามารถสะสมวันลาได้สูงสุดไม่เกิน 20 วันต่อปี และได้รับค่าจ้างในวันลา สำหรับผู้ปฏิบัติงานต่างประเทศได้รับสิทธิการเดินทางเยี่ยมบ้าน ปีละ 3 ครั้ง ๆ ละ 5 วัน และการลากลับบ้านกรณีจำเป็นเร่งด่วน ครั้งละ 7 วัน
สวัสดิการด้านครอบครัว
ห้องให้นมบุตร	จัดให้มีห้องให้นมบุตรที่เอื้อต่อการปั๊มนมในเวลาทำงาน พร้อมสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม อาทิ ห้องปั๊มนมและตู้เย็นสำหรับเก็บรักษาน้ำนม เพื่อสนับสนุนการกลับเข้าทำงานหลังการคลอดของพนักงานหญิง
สิทธิการลา	สิทธิการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างรวม 14 สัปดาห์ ซึ่งเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานไทย โดยในปี 2568 มีการใช้สิทธิการลาคลอดโดยเฉลี่ย 7.4 สัปดาห์ เพิ่มสิทธิการลาให้คู่สมรสสามารถลาเพื่อดูแลบุตรได้ 15 วัน โดยได้รับค่าจ้าง ทั้งนี้ ต้องใช้สิทธิภายใน 90 วัน นับแต่วันที่บุตรคลอด
สวัสดิการผู้ปฏิบัติงานในต่างประเทศ	เงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตรที่มีอายุตั้งแต่ 3 ปีบริบูรณ์ จนถึงระดับมัธยมศึกษาตอนปลายหรือเทียบเท่า เงินช่วยเหลือกรณีมีเหตุเร่งด่วนที่จะต้องเดินทางกลับภูมิลำเนา กรณีบิดา มารดา คู่สมรส บุตรป่วยหรือเสียชีวิต และเงินช่วยเหลือค่าใช้จ่ายในการเดินทางเยี่ยมภูมิลำเนา เงินช่วยเหลือกรณีเดินทางกลับภูมิลำเนาปีละ 3 ครั้ง และค่าใช้จ่ายด้านพาหนะทั้งไปและกลับ เงินช่วยเหลือพิเศษ กรณีที่คู่สมรสหรือบุตรติดตามไปด้วย
การพัฒนาตนเอง
สิทธิการลาเพื่อการศึกษา	สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิตของพนักงาน โดยจัดให้มีสิทธิการลาเพื่อการพัฒนาและการศึกษาต่อเป็นระยะเวลาสูงสุดไม่เกิน 1 ปี
คุณภาพชีวิต
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ	เปิดโอกาสให้พนักงานสะสมเงินออมร่วมกับเงินสมทบจากบริษัทฯ ตามเงื่อนไขที่กำหนด
สวัสดิการผู้ปฏิบัติงานต่างประเทศ	เงินช่วยเหลือค่าครองชีพต่อเดือนสำหรับพนักงานที่ไปประจำที่ต่างประเทศ โดยกำหนดตามอัตราค่าครองชีพในแต่ละประเทศ ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับที่พักระหว่างการปฏิบัติงาน ซึ่งบริษัทฯ จะจัดหาให้ หรือพนักงานดำเนินการเองได้ ค่าใช้จ่ายสำหรับการขนย้ายสิ่งของเข้าที่พักเมื่อเข้ารับหน้าที่และการย้ายออกเมื่อครบกำหนดการปฏิบัติหน้าที่ ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการเดินทางเพื่อการปฏิบัติงาน

การพัฒนาศักยภาพและความก้าวหน้า

กลุ่มบริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพและการเรียนรู้ของบุคลากรในทุกระดับ เพื่อสร้างขีดความสามารถและเตรียมความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมพลังงาน ตลอดจนสนับสนุนการเติบโตขององค์กรในระยะยาว โดยจัดให้มีระบบการเรียนรู้และการพัฒนาที่ครอบคลุมทักษะพื้นฐาน ทักษะความเป็นผู้นำ ทักษะตามกลุ่มงานเชิงเทคนิคและเชิงพฤติกรรม รวมถึงทักษะใหม่ที่จำเป็นต่อการเปลี่ยนผ่านด้านพลังงาน อาทิ เทคโนโลยีดิจิทัล นวัตกรรมพลังงาน และการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน ควบคู่กับการบริหารและพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพ เพื่อสร้างกำลังคนที่มีความพร้อม รองรับการเปลี่ยนผ่านด้านพลังงาน และสนับสนุนการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การฝึกอบรมในปี 2568

แบ่งตามสัญชาติ

สัญชาติ	เพศ	จำนวนผู้เข้าร่วม (คน)	ชั่วโมงฝึกอบรมรวม (ชม.)	ชั่วโมงเฉลี่ยต่อคน (ชม./คน/ปี)	งบประมาณเฉลี่ยต่อคน (บาท/คน/ปี)
ไทย	ชาย	169	11,295	66.83	28,043
ไทย	หญิง	156	8,066	51.71
ต่างชาติ	ชาย	202	7,141	35.35
ต่างชาติ	หญิง	24	283	11.79
รวมทั้งหมด		551	26,785	48.61

แบ่งตามตำแหน่ง

ตำแหน่ง	หน่วย	2568
ตำแหน่ง	หน่วย	ชาย	หญิง
ผู้บริหารระดับสูง	ชั่วโมง/คน/ปี	53.47	68.75
ผู้บริหารระดับกลาง	ชั่วโมง/คน/ปี	65.19	60.98
ผู้บริหารระดับต้น	ชั่วโมง/คน/ปี	54.32	44.49
พนักงานปฏิบัติการ	ชั่วโมง/คน/ปี	46.40	42.66
ลูกจ้าง	ชั่วโมง/คน/ปี	31.00	43.00

การพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ

สมรรถนะ	วัตถุประสงค์	จำนวน (หลักสูตร)	ชาย (คน)	หญิง (คน)	ชั่วโมงอบรมรวม (ชม.)
พื้นฐาน	เสริมสร้างทักษะพื้นฐานที่จำเป็นต่อการทำงาน	65	382	306	4,415
ด้านความเป็นผู้นำ	พัฒนาผู้นำเพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร	30	125	87	2,536
ตามกลุ่มงานเชิงเทคนิค	รองรับการเปลี่ยนผ่านด้านพลังงาน	143	1,235	390	14,210
ตามกลุ่มงานเชิงพฤติกรรม	เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การสื่อสาร และการทำงานร่วมกัน	40	468	263	5,625

การบริหารผู้มีศักยภาพสูงเพื่อการสืบทอดตำแหน่ง

ดำเนินการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) เพื่อเตรียมความพร้อมในการทดแทนตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ที่กำลังจะครบกำหนดเกษียณอายุ

กระบวนการ	รายละเอียดการดำเนินงาน
กำหนดตำแหน่งและจำนวนผู้สืบทอด	ระบุตำแหน่งสำคัญ (Critical Positions) ตามแผนธุรกิจ ความเสี่ยง และแผนเกษียณอายุ พร้อมกำหนดจำนวนผู้สืบทอดที่เหมาะสม
เสนอรายชื่อผู้เข้ารับการคัดเลือก	ผู้บริหารสูงสุดของแต่ละสายงานเสนอรายชื่อผู้มีศักยภาพที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งเป้าหมาย
พิจารณาและคัดเลือกผู้สืบทอด	คณะผู้บริหารพิจารณาจากเกณฑ์ที่กำหนดไว้โดยคำนึงถึงผลงาน ศักยภาพ และความสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
ประเมินศักยภาพผู้สืบทอด	วิเคราะห์คุณสมบัติที่จำเป็นของตำแหน่ง (Critical Profile) และประเมินความพร้อมของผู้สืบทอด โดยเทียบเคียงกับมาตรฐานขององค์กรชั้นนำทั้งในและต่างประเทศ โดยแบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มผู้สืบทอด ดำเนินการประเมินศักยภาพเพื่อพิจารณาความพร้อมในการดำรงตำแหน่งเป้าหมายในอนาคต ผู้ที่ไม่อยู่ในกลุ่มผู้สืบทอด ดำเนินการประเมินศักยภาพเพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลให้เหมาะสมกับระดับตำแหน่งต่อไป
จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล	สำหรับกลุ่มผู้สืบทอดได้ดำเนินการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) เพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการรับตำแหน่งในอนาคต
พัฒนาศักยภาพตามแผน 3 ปี	พัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งตามแผนพัฒนาศักยภาพระยะ 3 ปี ภายใต้แนวทาง 70:20:10 ได้แก่ 70% การเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงและโครงการสำคัญ 20% การเรียนรู้จากการให้คำปรึกษา (Mentoring) และการโค้ช (Coaching) 10% การฝึกอบรมและการเรียนรู้ในห้องเรียน โดยมีการติดตามและประเมินผลการพัฒนาเป็นประจำทุกปี
ทบทวนและปรับปรุงแผนสืบทอดตำแหน่ง	ทบทวนรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งและความพร้อมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้แผนสืบทอดตำแหน่งสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจและโครงสร้างองค์กร

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินสมรรถนะและผลการปฏิบัติงานของบุคลากรผ่านระบบ HRIS (Human Resources Information System) นำผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนา การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยในปี 2568 ผู้ปฏิบัติงานทุกคน (ร้อยละ 100) ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างครบถ้วน โดยผลการประเมินถูกนำไปใช้ในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) การพัฒนาศักยภาพและทักษะที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และการพิจารณาความก้าวหน้าในสายอาชีพ เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างเป็นระบบ เป็นธรรม และสอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ขององค์กรในระยะยาว

ขยายภาพขนาดใหญ่

แรงงานสัมพันธ์และการมีส่วนร่วม

กลุ่มบริษัทฯ จัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน ผ่านการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นประจำ เพื่อประเมินระดับความผูกพัน ความพึงพอใจ และประสบการณ์ในการทำงาน รวมถึงนำผลการสำรวจมาใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงการบริหารทรัพยากรบุคคลและสภาพแวดล้อมการทำงานอย่างต่อเนื่องโดยการสำรวจครอบคลุมประเด็นสำคัญที่สะท้อนทั้งมิติการทำงานและคุณภาพชีวิตของพนักงาน อาทิ สุขภาวะในการทำงาน (Well-being) ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน การสื่อสารภายในองค์กร ความเชื่อมั่นต่อผู้นำ โอกาสในการพัฒนาและความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตลอดจนความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ขยายภาพขนาดใหญ่

ประเด็นการสำรวจ	เป้าหมาย	2568	2567	2565-2566	2564
คะแนนความผูกพันต่อองค์กร	80.00%	88.33%	90.91%	82.56%	80.35%
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน	-	86.67%	86.73%	84.36%	82.04%
ความรู้สึกถึงความหมายและเป้าหมายของงาน	-	92.29%	91.94%	91.58%	90.02%
ความสุขในการทำงาน	-	91.89%	92.35%	90.00%	86.44%
สุขภาวะทางจิตใจในการทำงาน	-	78.31%	77.23%	78.30%	75.23%

การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

บริษัทฯ กำหนดโครงสร้างกำกับดูแลด้านข้อมูลส่วนบุคคลที่ชัดเจน โดยแต่งตั้งผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมาย เป็นเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (Data Protection Officer: DPO) ที่มีอำนาจและหน้าที่ตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล และแต่งตั้งคณะทำงานด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลจากหลากหลายสายงานเพื่อกำกับดูแลการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การกำหนดนโยบาย แนวปฏิบัติ และมาตรการรักษาความมั่นคงปลอดภัยของข้อมูล ให้เป็นไปตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง พร้อมทั้งสื่อสารและสร้างความตระหนักรู้แก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้การเก็บ ใช้ และเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลเป็นไปอย่างถูกต้องและปลอดภัย

ตัวชี้วัด	เป้าหมาย	2568	2567	2565
ร้อยละของพนักงานผ่านการอบรม PDPA	ร้อยละ 100 ของกลุ่มเป้าหมายที่ตั้งไว้	ร้อยละ 100	ร้อยละ 100	ร้อยละ 100
จำนวนเหตุการณ์ข้อมูลรั่วไหล	ไม่มีกรณีข้อมูลรั่วไหล	0	0	0
ทบทวนทะเบียนรายการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลขององค์กร (Record of Processing Activities: ROPA)	ทบทวนครบทุกรายการ	ร้อยละ 100	ร้อยละ 100	-
จำนวนคำขอใช้สิทธิข้อมูล	-	ไม่มีกรณีการขอใช้สิทธิข้อมูล